HUMAN BEHAVIOR (ALIRAN HUBUNgAN MANUSIAWI).

Aliran perilaku muncul karena dalam pendekatan klasik, efisiensi produksi dan
keserasian kerja tidak dapat dicapai. Para manajer masih menghadapi kesulitan dan frustasi karena karyawan tidak selalu mengikuti pola-pola perilaku yang rasional. Oleh karena itu dicari upaya untuk membantu manajer mengatasi masalah organisasi melalui sisi perilaku karyawan. Aliran perilaku memandang organisasi pada hakikatnya ada lah orang. Aliran ini memandang aliran klasik kurang lengkap karena tidak mewujudkan efisiensi produksi yang sempurna dan keharmonis an di tempat kerja. Manusia dalam organisasi tidak selalu dapat dengan mudah diramalkan tingkah lakukanya, karena sering juga tidak rasional. Karena itu para manajer perlu dibantu dalam meng hadapi manusia, antara lain dengan sosiologi dan psikologi. Pelopor aliran perilaku ada 2 (dua) orang yaitu Hugo Munsterberg dan Elton Mayo.

1) Hugo Munsterberg (1863-1916)
Munsterberg yang melahirkan Psikologi Industri, sering disebut sebagai Bapak Psikologi Industri.
Sumbangan yang penting adalah berupa pemanfaatan psikologi untuk mewujudkan untuk mewujudkan tujuan-tujuan pro duktivitas seperti juga
teori-teori manajemen lainnya. Penerapan faktor-faktor psikologi dalam membantu peningkatan produksi.
Melalui bukunya dengan judul “Psychology and Industrial Efficien- sy”, Munsterberg menyarankan 3 (tiga) cara untuk meningkatkan produktivitas yaitu :
(1) Mendapatkan orang/karyawan terbaik(best possible person), yang paling sesuai/cocok dengan pekerjaan yang akan dikerjakan.
(2) Menciptakan kondisi kerja yang terbaik (best possible work), yang memenuhi syarat-syarat psikologis untuk memaksimal kan produktivitas.
(3) Menggunakan pengaruh psikologis guna memperoleh dampak yang paling tepat dalam memotiovasi karyawan (best possible effect).


2) Elton Mayo (1880-1949)
Ia terkenal dengan eksperimen tentang perilaku manusia dalam situasi kerja. Eksperimen ini disimpulkan bahwa perhatian khusus dapat menyebabkan seseorang meningkatkan usahanya. Gejala ini disebut Hawrthorne effect yaitu karyawan akan lebih giat bekerja jika mereka yakin bahwa manajemen
memikir kan kesejahteraan mereka. Hasil percobaan Mayo dengan Roethlisberger dan Dickson ialah rangsangan uang tidak menyebab kan membaiknya produktivitas. Yang justru mempu meningkatkan produktivitas itu adalah satu sikap yang dimiliki karyawan yang mera-sa manajer dan atasanya memberi kan perhatian yang cukup terhadap kesejahteraan mereka.

Selain itu juga ditemukan pengaruh kehidupan lingkungan sosial dalam kelompok
yang lebih informal lebih besar pengaruh nya terhadap produktivitas. Karena itu, Mayo yakin terhadap konsepsinya yang terkenal dengan “social man” yang dimotivasi oleh kebutuhan-kebutuhan sosial dalam hubungan-hubungan yang lebih efektif daripada pengawasan dan pengendalian ma- najemen dalam arti konsep “social man” (manusia sosial/manusia dapat dimotivasi dengan pemenuhan kebutuhan sosial melalui hubungan kerja), dapat menggantikan konsep “rational man” (manusia
rasional/manusia hanya dapat di motivasi dengan pemenuhan kebutuhan ekonomis). Konsep rational man yang di dorong semata-mata oleh kebutuhan ekonomis pribadi yang terkenal dengan julukan “rational economic man”.
Istilah terkenal yang tadinya diutarakan oleh Robert Owen yaitu “vital machines” menemukan bentuk dan peluang barunya dengan munculnya konsep “social man” dari Mayo. Dalam pen-didikan dan latihan bagi para manajer terasa semakin pentingnya “people management skills” dari pada “engineering atau technical skills”. Konsep dinamika kelompok semakin penting dalam praktek manajemen dari pada manajemen atas dasar kemampuan pekerja secara perseorangan.

Kelemahan temuan Mayo ditunjukan oleh orang-orang yang beranggapan kepuasan karyawan bersifat kompleks, karena selain ditentukan oleh lingkungan sosial, juga oleh faktor-faktor lain seperti tingkat gaji, menarik tidaknya pekerjaan, struktur dan kultur organi-sasi, hubungan karyawan manajemen dan lain-lain. Menghadapi keterbatasan gerakan hubungan manusiawi ini, muncul pemikir-pemikir lain yang juga tergolong aliran perilaku yang lebih maju.

 Sumbangan Aliran Hubungan Manusiawi (Human Behavior).
Aliran hubungan manusiawi menyadarkan pentingnya ke-butuhan sosial. Dengan
demikian aliran ini menyeimbangkan konsep lama yang menekankan ekonomi/rasionalitas manusia. Suasana kerja menjadi lebih baik dibandingkan sebelumnya. Pelatihan-pelatihan yang kemudian banyak yang memfokuskan pada upaya memperbaiki hubungan kerja antar manajer dengan karyawan. Aliran ini mempelopori studi baru dalam bidang dinamika kelompok, dimana perhatian ditunjukan tidak hanya pada individu, tetapi juga pada proses dan dinamika kelompok.

 Keterbatasan Aliran Perilaku/Human Behavior/Behavior School
Meskipun demikian ada beberapa keterbatasan teori ini. Disain, metoda dan analisis
penelitian yang dilakukan oleh Mayo sampai saat ini masih menjadi kontaversi. Konsep manusia sosial yang dikembangkan ternyata tidak menjelaskan sepenuhnya perilaku manusia. Usaha perbaikan-perbaikan kondisi kerja ternyata tidak mampu menaikan prestasi kerja. Sebagai contoh, perbaikan kondisi kerja disuatu perkebunan, tidak menaikan prestasi kerja, malah cenderung menurunkan prestasi kerja karena pekerja cenderung menjadi lebih santai dalam kerja. Tidak ada tekanan untuk bekerja keras seperti sebelumnya. Tentunya ada faktor lain, selain faktor sosial, yang mendorong prestasi kerja. Faktor ekonomi (gaji), kemampuan kerja karyawan, budaya dan struktur organisasi, dan banyak faktor lain mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Aliran hubungan manusia belum mampu melakukan prediksi perilaku manusia dengan akurat. Suatu hal yang dapat dimengerti karena faktor sosial merupakan hasil emosi manusia yang lebih sulit diukur. Contoh lain, kepuasan kerja sering dikatakan sebagai pendorong prestasi kerja. Tetapi hubungan tersebut diragukan bahkan logika sebaliknya tampaknya lebih kuat : prestasi kerja akan menyebabkan kepuasan kerja.
D. MANAGEMENT SCIENCE SCHOOL (ALIRAN ILMU MANAJEMEN).
Masa manajemen modern berkembang melalui dua jalur yang berbeda. Jalur pertama merupakan pengembangan aliran perilaku (perilaku organisasi) dan yang lain dibangun atas dasar manajemen ilmiah (aliran kuantitatif) atau operation reserch dan management science.

 ALIRAN PERILAKU ORGANISASI

Pendekatan manusia mempelopori tumbuhnya pendekatan baru yang lebih sering dikenal sebagai pendekatan/aliran perilaku.
Dengan menggunakan ilmu-ilmu sosial seperti Sosiologi, Psikologi, dan Antropologi dan dengan metoda penelitian yang lebih sempurna, para peneliti ini lebih terkenal sebagai “behavioral scientists” dari pada “human relations theorists”. Diantaranya yang terkenal adalah Argyris, Maslow dan Mc. Gregor yang lebih meng- utamakan “self actualizing man” dari pada hanya sekedar “social man” dalam memberi dorongan kepada karyawan. Teori Mayo kemudian ditingkatkan lagi oleh aliran yang lebih maju lagi, yaitu manusia tidak hanya didorong oleh berbagai kebutuhan yang seringkali cukup aneh yang dikenal dengan konsep “complex-man”. Karena tidak ada dua orang yang persis sama, maka seorang manajer yang efektif akan berusaha mempelajari kebutuhan-kebutuhan setiap individu agar dapat mempengaruhi individu tersebut.
Selain beberapa nama diatas, tokoh-tokoh aliran perilaku organisasi ini adalahs sebagai berikut :

 ABRAHAM MASLOW
Maslow (1908-1970) seorang psikolog humanistis, dari USA
memperkenalkan teori aktualisasi diri dengan menandaskan
bahwa tujuan utama psikoterapi adalah membangun integritas seseorang. Dia belajar psikologi di Universitas Wisconsin dan memperdalam Psikologi Gestait di Sekolah Penelitian Sosial, New York tahun 1951, mengepalai Departemen Psikologi Universitas Brandeis, Waltham, Massachusetts.
Mengemukakan adanya hierarki kebutuhan dalam penjelasan nya tentang perilaku manusia dan dinamika proses motivasi.
Tingkatan Kebutuhan manusia menurut Maslow sebagai berikut :
(1) Kebutuhan Fisologis, hampir semua kebutuhan dasar manusia kebutuhan akan
pemelioharaan biologis, makan, minum dan kesejahteraan fisik.
(2) Kebutuhan Keamanan, kebutuhan akan perlidungan dan kepastian dalam
kehidupan sehari-hari.
(3) Kebutuhan Sosial, kebutuhan akan kasih sayang, rasa memiliki dalam hubungan
dengan orang lain.
(4) Kebutuhan Harga Diri secara Penuh, kebutuhan akan harga diri dimata orang lain,
penghormatan, prestise, harga diri, kemampuan diri dan dianggap ahli.
(5) Kebutuhan Aktualisasi Diri, tingkat kebutuhan yang paling tinggi, kebutuhan akan
“self fulfilment” berkembang dan menggunakan kemampuannya.

 DOUGLAS MC. GREGOR
Dikenal dengan teori X dan teori Y-nya.
Teori X berasumsi bahwa Karyawan Teori Y berasumsi bahwa Karyawan
Tidak suka bekerja
Tidak membuat ambisi
Tidak bertanggung jawab
Enggan untuk berubah
Lebih suka dipimpin dari pada memimpin

Suka bekerja
Mampu mengendalikan diri
Menyukai tanggung jawab
Penuh imajinasi dan kreasi
Mampu mengarahkan dirinya sendiri

 FREDRICK HEZBERG
Menguraikan teori motivasi higienis atau teori dua faktor.

 ROBERT BLAKE & JANE MOUTON
Membahas lima Gaya Kepemimpinan dengan kisi-kisi manajerial (managerial grid).

 RENSIS LINKERT
Mengidentifikasi dan melakukan penelitian secara intensif mengenai empat sistem : 1. exploatif-otoritatif sampai, 4. partisipatif kelompok.

 FRED FIEDLER
Menyarankan pendekatan kontingensi pada studi kepemimpinan

 CHRIS ARGYRIS
Memandang organisasi sebagai sistem sosial atau sistem antar hubungan budaya.

 EDGAR SCHIEN
Banyak meneliti dinamika kelompok dalam organisasi dan lain nya.

Prinsip Dasar Perilaku Organisasi :
(1) Manajemen tidak dapat dipandang sebagai suatu proses teknik secara ketat (peranan, prosedur dan prinsip).
(2) Manajemen harus sistematik dan pendekatan yang digunakan harus dengan
pertimbangan secara hati-hati.
(3) Organisasi sebagai suatu keseluruhan dan pendekatan manajer individual untuk pengawasan harus sesuai dengan situasi.
(4) Pendekatan motivasional yang menghasilkan komitmen pekerja terhadap tujuan organisasi sangat dibutuhkan.
Beberapa gagasan yang lebih khusus dari berbagai riset perilaku :
(1) Unsur manusia adalah faktor kunci penentu sukses atau kegagal an pencapaian tujuan organisasi.
(2) Manajer masa kini harus diberi latihan dalam pemahaman prinsip-prinsip dan konsep- konsep manajemen.
(3) Organisasi harus menyediakan iklim yang mendatangkan kesempatan bagi karyawan untuk memuaskan seluruh kebutuh an mereka.
(4) Komitmen dapat dikembangkan melalui partisipasi dan keterlibat an para karyawan.
(5) Pekerjaan setiap karyawan harus disusun yang memungkinkan mereka mencapai kepuasan diri dari pekerjaan tersebut.
(6) Pola-pola pengawasan dan manajemen pengawasan harus dibangun atas dasar pengertian positif yang menyeluruh mengenai karyawan dan reaksi mereka terhadap pekerjaan.

 Sumbangan Aliran Perilaku Organisasi
Sumbangan para ilmuwan perilaku ini terlihat dalam pe-ningkatan pemahaman terhadap motivasi perseorangan, perilaku kelompok, hubungan antara pribadi dalam kerja dan pentingnya kerja bagi manusia. Semua hal ini telah membuat para manajer semakin peka dan terampil dalam menangani dan berhubungan dengan bawahannya. Bahkan kemudian muncul berbagai konsep yang lebih maju lagi seperti kepemimpinan, penyelesaian perselisih an, cara mendapatkan dan memanfaatkan kekuasaan, perubahan organisasi dan konsep komunikasi.

 Keterbatasan Aliran Perilaku Organisasi
Meskipun demikian, banyak ahli berpendapat potensi teori ini belum dikembangkan lebih lanjut. Selain itu juga banyak kritikan terhadap aliran ini, karena disamping terlalu umum, terlalu abstrak dan ruwet/rumit.
Teori tersebut juga cukup kompleks untuk manajer. Rekomen- dasi mereka sering berbeda satu ahli dengan ahli lainnya, sehingga manajer mengalami kesulitan menentukan pendapat yang paling baik.

 ALIRAN KUANTITATIF (RISET OPERASI DAN MANAJEMENN SAINS).
Aliran kuantitatif untuk manajemen mulai berkembang sejak Perang Dunia II. Pada
waktu itu Inggris ingin memecahkan beberapa persoalan yang sangat kompleks dalam
perang. Inggris kemudian membentuk Team Riset Operasi (Reserch Operation), dipimpin oleh P.M.S Blackett. Team ini terdiri dari ahli matematika, fisika, dan ilmuwan lainnya. Inggris
berhasil menemukan terobosan-terobosan penting dari team tersebut. Amerika Serikat kemudian meniru, membentuk team riset operasi seperti yang dibentuk Inggris. Komputer digunakan untuk menghitung model-modek matematika yang dikembangkan. Ketika perang selesai, model-model dari riset operasi tersebut kemudian diaplikasikan ke Industri. Industri juga mengalami per-kembangan pesat dengan persoalan-persoalan yang semakin kompleks. Persoalan tersebut tidak dapat lagi dipecahkan dengan metodemetode konvensional. Model riset operasi diperlukan dalam hal ini. Beberapa model riset operasi : CPM (Critical Path Method) yang digunakan untuk merencanakan proyek, teori antrian untuk memecahkan persoalan antrian. Manajemen operasi merupakan variasi lain dari pendekatan kuantitatif. Pendekatan ini lebih sederhana dan dapat diaplikasikan langsung pada situasi manajemen. Beberapa contoh model manajemen operasi adalah : pengendalian persediaan seperti EOQ (Economic Order Quantity), simulasi, analisis break-even, programasi lenier (linear programming). Manajemen operasi sering dianggap sebagai aplikasi dari riset operasi.

 Sumbangan Aliran Kuantitatif (Riset Operasi/Manajemen Sains)

Pendekatan kuantitatif memberikan sumbangan penting terutama dalam
perencanaan dan pengendalian. Model-model yang dikembangkan sangat sesuai untuk fungsi tersebut. Sebagai contoh, model CPM bermanfaat untuk perencanaan dan pengen dalian proyek. Pendekatan tersebut juga membantu memahami persoalan manajemen yang kompleks. Dengan menggunakan model matematika, persoalan yang kompleks dapat disederhana kan menjadi model matematika. Meskipun nampaknya model matematika dengan formula-formula yang sulit dimengerti sangat kompleks, tetapi model tersebut bermaksud menyederhanakan dunia nyata yang sangat kompleks. Dengan model matematika, faktor-faktor yang penting dapat dilihat dan diberi perhatian ekstra.
 Keterbatasan Aliran Kuantitatif (Riset Operasi/Manajemen Sains)
Sayangnya model kuantitatif banyak menggunakan model atau simbol yang sulit
dimengerti oleh kebanyakan orang, termasuk manajer. Pendekatan kuantitatif juga tidak melihat persoalan peri laku dan psikologi manusia dalam organisasi. Meskipun demikian potensi model kuantitatif belum dikembangkan sepenuhnya. Apabila dapat dikembangkan lebih lanjut pendekatan kuantitatif akan memberikan sumbangan yang lebih berarti.
E. PENDEKATAN MANAJEMEN (MANAJEMEN KONTEMPORER)
Beberapa aliran manajemen telah dibicarakan dimuka, di-mana pendekatan-
pendekatan dalam masing-masing aliran ter-sebut telah mengalami perkembangan.
Adanya beberapa per kembangan yang cenderung mengintegrasikan pendekatan-
pendekatan sebelumnya, menjadikan batas-batas pendekatan yang telah dibicarakan
menjadi titik jelas. Namun demikian ada pendekatan yang tetap berakar pada
pendekatan-pendekatan ter tentu. Bagian berikut ini akan membicarakan pendekatan baru dalam manajemen.

1. SYSTEM APPROACH (PENDEKATAN SISTEM)
Sistem dapat diartikan sebagai gabungan sub-sub sistem yang saling berkaitan.
Organisasi sebagai suatu sistem akan di pandang secara keseluruhan, terdiri dari bagian- bagian yang ber kaitan (sub-sistem), dan sistem/organisasi tersebut akan berinteraksi dengan lingkungan. Pandangan yang menyeluruh semacam itu akan lebih bermanfaat dibanding dengan pandangan terisolasi.